Geschreven door David Huijgen, stagiair HRM bij Bloem W&S

Het begin van een nieuw jaar staat voor verandering, mensen maken goede voornemens in de hoop dat het aankomende jaar voorspoediger zal verlopen. 2015 is dan ook met veel veranderingen begonnen, want ook de Nederlandse regering heeft zo haar eigen goede voornemens. Deze veranderingen lopen uiteen van strengere regels op e-sigaretten tot een nieuwe lijst met zoogdieren die als huisdier gehouden mogen worden. Maar dat is voor ons werkveld totaal niet relevant, in tegenstelling tot een aantal andere veranderingen in de wet- en regelgeving. Nu leek het ons handig om een klein overzicht te maken van wetsveranderingen die reeds al hebben plaatsgevonden, of nog plaats zullen gaan vinden én die van toepassing zijn op het werkveld waar wij ons in bevinden.

Tijdelijke contracten

–       Per 1 juli 2015 kom je na vier tijdelijke contracten of na twee jaar dienstverband in aanmerking voor een vast contract.

–       Een werkgever mag maar twee arbeidsovereenkomsten aan een werkgever aanbieden met een totale duur van niet meer dan 24 maanden. De tussenpoosregeling verandert van drie in zes maanden. Als de periode van 24 maanden wordt overschreven dan heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd.

–       Als de werknemer meteen een arbeidsovereenkomst voor 24 maanden heeft gekregen, dan mag deze arbeidsovereenkomst nog één keer worden verlengd met drie maanden.

–       Bij een tijdelijk contract van zes maanden wordt er geen proeftijd meer afgesproken.

–       Verder is er een ketenregeling van kracht; als het laatst geldende contract is afgelopen dan wordt de keten doorbroken door een tussenpoos van meer dan zes maanden.

Proeftijd

–       Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter wordt er geen proeftijd meer afgesproken.

–       Wordt er een contract opgesteld wat langer duurt dan zes maanden en korter dan twee jaar, dan geldt er een proeftijd van een maand.

–       Wordt er een contract opgesteld wat langer duurt dan twee jaar, dan is er sprake van een proeftijd van twee maanden.

 Ontslagvergoeding => Transitievergoeding

De medewerker die wordt ontslagen moet minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij het bedrijf. Hoe langer de medewerker in dienst is, hoe hoger de ontslagvergoeding of gouden handdruk gaat worden. Een tijdelijk of vast contract maakt niet uit voor de nieuwe regels van het ontslagrecht in 2015.

–       Per gewerkt jaar 1/3 maandsalaris.

–       Vanaf het 10e jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar.

–       Is de medewerker ouder dan 50 jaar, dan geldt vanaf het 10e jaar een vergoeding van een heel maandsalaris (het bedrijf moet minimaal 25 werknemers hebben, anders geldt de regel voor oudere werknemers niet).

–       Maximaal €75.000, als het jaarsalaris meer dan €75.000 is, dan maximaal een bruto jaarsalaris

Ontslagrecht

–       Voor het beëindigen van tijdelijke contracten moeten werkgevers een aanzegtermijn in acht nemen, dit moet een maand van te voren. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, dan is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandsalaris.

–       Vanaf 1 juli krijgt de werknemer twee weken bedenktijd na het ontvangen van de vaststellingsovereenkomst.

 Concurrentiebeding

–       Concurrentiebeding kan een werknemer beperken in het vinden van ander werk na het nemen/krijgen van ontslag. Per 1 januari mag er in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer voorkomen, dus alleen maar in vaste contracten. Uitzonderingen daar gelaten mochten er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn.

Scholingsplicht

–       Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie.

Pensioen

–       Opbouwpercentage van het pensioen wordt inkomensafhankelijk.

–       Geen pensioenopbouw boven de €100.000 bruto per jaar. Boven de €100.000 bruto per jaar kan je sparen op vrijwillige basis.