Geschreven door Gertrud de Witte, Bloem-coach en eigenaresse van WerkGelukCoaching

De meest waardevolle middelen van je organisatie zijn de mensen die voor én met je werken. Iedere werkgever weet dat de mensen het verschil maken. En als medewerkers tegemoet worden gekomen in hun wensen en werkwaarden dan zijn ze meer bevlogen, betrokken en productief. Als ze daarentegen het gevoel hebben dat ze daarin niet tegemoet gekomen worden dan levert dat minder motivatie, lagere productiviteit en een groter verloop op. En dat doet pijn want dat kost meestal geld.

Belangrijk dus om je medewerkers te koesteren. Maar dat is niet altijd eenvoudig, en hóe ze gekoesterd kunnen worden kunnen ook niet. Want de ene medewerker is de andere niet. En organisaties hebben niet altijd de middelen en de mogelijkheden om aan alle wensen tegemoet te komen. Zeker als het wat kleinere organisaties betreft.

Toch is er een rode draad te ontdekken in de redenen waarom hoger opgeleide professionals hun baan opzeggen en hun heil ergens anders gaan zoeken. Ik heb daarom de meest genoemde redenen waarom professionals vertrekken op een rij gezet. Dit is zeker geen eindige lijst, maar de rode draad van de redenen die mijn cliënten veel noemen.

De 8 meest genoemde redenen voor vertrek onder hoger opgeleiden:

1) Geen passie meer voelen

Misschien wel de belangrijkste reden voor professionals om te vertrekken is dat ze het gevoel hebben dat hun hart niet meer in het werk ligt. De oorzaken daarvoor kunnen verschillend zijn. Een van de meest voorkomende is dat professionals na hun studie ergens ingerold zijn en nooit bewust stil hebben gestaan bij waar ze nu écht gelukkig van worden. Jaren gaat dat goed, maar dan ineens komt het besef ‘is dit het nu?’ en ‘waar wordt ik nou echt blij van?’. Velen hebben het gevoel dat ze meer kunnen en willen en dat ze hun talenten op een nuttigere manier in willen zetten.

2) Geen nuttige bijdrage kunnen leveren

De professional van tegenwoordig wil iets nuttigs doen. Iets bijdragen aan de wereld, de maatschappij, de mensheid of het milieu. Dat hoeft niet per se heel direct te zijn zoals voedselpakketten uitdelen in crisisgebieden of als verpleegkundige aan het ziekenhuisbed te staan.  Dat kan ook zijn door deze doelstellingen mogelijk te maken via bijvoorbeeld een administratieve of marketingfunctie. De een wil dit directer terug zien in de functie dan de ander. En ook zijn de woorden ‘een bijdrage leveren’ natuurlijk heel subjectief en persoonlijk.

Wat kan jij als (representant van de) werkgever doen om helder te maken waar jullie organisatie voor staat en aan welk groter doel het bijdraagt? En om bewust waardering uit te spreken naar de medewerkers voor de belangrijke schakel die ze zijn in het verwezenlijken daarvan? Door hier regelmatig aandacht aan te besteden zorg je ervoor dat dit levendig blijft en dat minder leuke taken en projecten gezien kunnen worden als middel naar een groter doel.

3) Te hoge werkdruk

Een zekere manier om voor vertrek van medewerkers te zorgen is een te hoge werkdruk. Maar al te vaak zie ik dat mensen hun baan opzeggen omdat ze dreigen vast te lopen of zelfs uit te vallen. Omdat ze dat willen voorkomen gaan ze om zich heen kijken. Het is zo belangrijk dat organisaties, en vooral de direct leidinggevenden, alert zijn op stressklachten bij hun medewerkers. Want niet alleen het persoonlijke leed van werkdruk, spanningen en stress is enorm. Ook de schade voor de organisatie is groot als mensen door ziekte uitvallen of met alle opgebouwde kennis en ervaring de deur uitlopen.

4) Gebrek aan carrièrekansen

Een andere grote reden waarom goede krachten de organisatie verlaten is omdat ze het idee hebben dat hun carrièreontwikkeling niet zo (snel) gaat als ze hadden gepland. Ze moeten het gevoel hebben dat ze zich kunnen ontwikkelen, door kunnen groeien. Het gevoel hebben dat er nog meer in het vat zit. En daar willen ze mogelijkheden voor krijgen, in de vorm van opleiding, coaching, meer verantwoordelijkheid, een andere functie, promotie, et cetera. Anders zijn ze geneigd te zoeken naar een andere baan of is de kans groot dat ze ingaan op de avances van headhunters.

5) Te weinig feedback, waardering en beloning

Als managers constructieve feedback geven op een regelmatige basis en minstens twee keer per jaar met hun teamleden praten over de persoonlijke doelen, behaalde successen, en hun ontwikkeling, dan blijft de organisatie verbonden met de werknemers, én vice versa.

Door in gesprek te blijven met medewerkers voelen ze zich gehoord en gezien en dat is van essentieel belang. Daardoor voelen professionals zich meer gewaardeerd. Daarnaast blijven ze gemotiveerd door voldoende beloning voor de behaalde resultaten en successen. Dat hoeft niet altijd in geld uitgedrukt te worden overigens. Daarbij zou vooral naar de functie en de persoon gekeken moeten worden, want het gaat om erkenning en waardering. En dat kan in de vorm van een bonus of salarisverhoging uitgedrukt worden, maar ook in vrije dagen, flexibele werktijden, thuiswerken, meer verantwoordelijkheden of een promotie.

6) Matig presterende leidinggevende

“Mensen zeggen hun baan niet op, maar hun manager”. Veel medewerkers lopen weg omdat hun leidinggevende niet naar behoren functioneert. Tekortkomingen die vaak genoemd worden zijn:

• kan geen sturing geven
• heeft geen inhoudelijke kennis en dus geen idee van wat ik doe
• is geen peoplemanager

Wat we vaak zien is dat veel organisaties hun ‘high potentials’ promoveren naar posities waar ze de skills (nog) niet voor hebben. De vaardigheden die een werknemer bijvoorbeeld een hele goede marketeer maakt, zijn volledig anders dan de kwaliteiten die nodig zijn voor een goede manager. En, helaas gebeurt het maar al te vaak dat ze niet de noodzakelijke training en coaching krijgen om de afdeling goed te managen. Mensen moeten getraind en begeleid worden om een goeie manager te worden. Het is een illusie om te denken dat iedereen dit van nature al in zich heeft. En een belangrijke reden voor vertrek van medewerkers dus, als dit niet goed gaat.

7) Geen betrokkenheid bij de missie, visie en organisatiedoelen

Als werknemers niet weten wat de doelen zijn van de organisatie, of van hun afdeling, of wat hun rol is in de bredere strategie, dan heb je kans dat ook hun betrokkenheid daaronder heeft te lijden. Het communiceren van de organisatiestrategie en welke impact dat heeft op de doelen van de hele organisatie is essentieel voor de betrokkenheid van de mensen.

Ook komt het voor dat medewerkers zich niet betrokken voelen, niet omdat ze de missie, visie en doelen niet kennen, maar omdat ze daar niet (meer) achter staan. Dit komt vaker voor bij hogere functies, omdat het daar sneller voelbaar wordt in de eigen rol. De doelstellingen en de uitvoering ervan gaan dan tegen de eigen, persoonlijke waarden indruisen. En dat gaat knagen.

8) Te weinig flexibiliteit

De laatste belangrijke reden voor vertrek die professionals noemen is het gebrek aan flexibiliteit dat ze krijgen. Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan thuiswerken, zelf hun werktijden bepalen en verantwoordelijk zijn voor taken en resultaten in plaats van vastgelegde uren op kantoor. De meeste dertigers en veertigers zitten in het spitsuur van het leven met een drukke baan, reistijd, partner en gezin, waardoor het moeten voldoen aan het keurslijf van een organisatie veel extra druk met zich mee kan brengen. Natuurlijk hoeven ze niet in de watten gelegd te worden, maar té weinig flexibiliteit vanuit de werkgever heeft inmiddels al velen van baan doen veranderen.